En Defensa del Trabajo

http://www.pagina12.com.ar/diario/economia/2-298858-2016-05-09.html

Página/12 :: Economía :: Despidos y manipulación estadística En lo que va de su gestión, el Gobierno desplegó una política laboral que combinó despidos en el sector público, que sirvieron de modelo para el sector privado, ocultamiento de cifras de empleo y reducción de aportes patronales para promover el trabajo de los jóvenes.

Algunas de las problematicas solucionadas esta semana:

Despido de una trabajadora con licencia medica.
Despido de un trabajador contratado mediante agencia de trabajo.
Cambio de sucursal que afectaba a una empleada y pudimos frenar.
Trabajador con lesión en el hombro por trabajar en linea de montaje.

Comunicate con nosotros a nuestra linea directa, envianos mensaje por FB o escribinos al mail [email protected]

Defendemos tus derechos!

LAS HERNIAS, VARICES Y LUMBALGIAS PRODUCTO DEL TRABAJO, DEBEN SER CUBIERTAS POR LA ASEGURADORA DE RIESGOS. CONTACTANOS ANTE CUALQUIER DUDA.

Si bien el Comité Consultivo Permanente de Riesgos del Trabajo (órgano integrado por sectores sindicales y empresarios) aprobó esta iniciativa a fines de 2012, muchas aseguradoras "miraban para otro lado" argumentando que dicha lista no estaba oficializada.
Esta discusión se terminó, finalmente, con la publicación del decreto 49/2014 que establece la incorporación de nuevas enfermedades al sistema de riesgos del trabajo así como también la modificación de los baremos de determinación de las incapacidades.
A partir de ahora, quienes se vean afectados por várices, hernias o lumbalgias como consecuencia de trabajar largas horas parados o levantando, trasladando o empujando objetos pesados, podrán recibir tratamientos gratuitos cubiertos por las aseguradoras e indemnizaciones en caso de reducción de las capacidades laborales.
Cabe destacar que las dolencias ahora incluidas podían llegar a tener, en determinados casos, cobertura por parte de las aseguradoras, pero el reclamo debía seguir una serie de pasos los cuales involucraban la obtención de un dictamen de una comisión médica. Ahora, las ART deben otorgar la atención de manera directa.
Antes de la publicación de este decreto, el trabajador debía iniciar una demanda judicial para discutir el origen laboral de la enfermedad, según las tareas que desempeñaba al momento de la lesión.
La medida supone una menor judicialización de los casos en el fuero laboral ya que la atención automática evitaría que el empleador se dirija a la justicia.
Qué se incluye
Las enfermedades que incorpora el decreto son:
- Hernias inguinales directas y mixtas (excluyendo las indirectas): Tienen que tener como origen tareas en cuyo desarrollo habitual se requiera carga física, dinámica o estática, con aumento de la presión intrabdominal al levantar, trasladar o empujar objetos pesados.
Dichas tareas deben desarrollarse en forma continua o discontinua durante por lo menos 3 años.
- Várices primitivas bilaterales: el origen tiene que ser en tareas en cuyo desarrollo habitual se requiera la permanencia prolongada en posición de pie, estática o con movilidad reducida. También deben desarrollarse en forma continua o discontinua durante 36 meses. Luego, existen algunos aspectos a tener en cuenta respecto de la bipedestación que condicionan la enfermedad.
- Hernia discal lumbosacra con o sin compromiso radicular que afecte a un solo segmento columnario: se deben originar por tareas que requieran de movimientos repetitivos y/o posiciones forzadas de la columna vertebral lumbosacra que en su desarrollo requieran levantar, trasladar, mover o empujar cosas pesadas.
Sólo se tomarán como enfermedades laborales si las dolencias se detectan transcurrido el período mencionado mediante el desempeño en jornada completa.

SI SOS VICTIMA DE DISCRIMINACION O TE DESPIDEN POR RECLAMAR LO QUE ES JUSTO O POR TUS IDEALES POLITICOS, LLAMANOS URGENTE!

Derechos del trabajador ante un despido discriminatorio

La Ley 23.592 habilita al trabajador que ante un despido discriminatorio tenga derecho a solicitar la nulidad del despido, la reinstalación a su puesto de trabajo en idénticas condiciones laborales, así como el pago de los salarios caídos y de las indemnizaciones por el daño material y moral que le fueran ocasionados de acuerdo a lo que dispone el artículo 1 de la Ley 23.592.

El artículo 172 prohibe consagrar por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación de la mujer fundada en el s**o o estado civil de la misma, aunque éste se altere en el curso de la relación laboral.

El artículo 177 penaliza al empleador que discrimina a una trabajadora por causa de embarazo o maternidad y lo obliga a abonarle una reparación económica tarifada prescripta en el artículo 182 del mismo cuerpo legal.

En tanto, la presunción iuris tantum de que una trabajadora es despedida por causa de embarazo o maternidad cuando el empleador resuelve el contrato dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto. Para que está presunción se haga efectiva la trabajadora debe notificar con certificado médico la fecha probable de parto o requerir su comprobación al empleador, se encuentra establecida en el artículo 178

La Norma, en los articulos 189 y 181 penaliza al empleador que discrimina a un trabajador por causa de matrimonio y lo obliga a abonarle una reparación económica tarifada regulada en el artículo 182 del mismo cuerpo legal.

Una aplicación del principio de no discriminación es realizada por el legislador en el artículo 81, al imponer al empleador el deber de igualdad de trato.

La ley 23592 establece que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados” (artículo 1°) Ante la ausencia de una normativa específica relativa al despido discriminatorio se ha planteado la vinculación normativa de la Ley 23592, norma general que prohibe la discriminación, con la regulación del contrato de trabajo.

Algunos antecedentes judiciales:

En el caso Sisnero Mirtha Graciela y otros c/ Tadelva S.R.L. y otros s/ amparo, la Corte consideró que la no contratación de choferes de s**o femenino por parte de las empresas de transporte de pasajeros implica prácticas discriminatorias.

En el caso Ramirez Lucas Leandro c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo, para la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resultó ilegítima por discriminatoria la decisión de la demandada de no renovar el contrato de plazo fijo que la vinculaba al actor, ello motivado en las actividades sindicales realizadas por este último.

En el caso Strada Martina c/ Wells Fargo Advisors Argentina LLC s/ despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condena a la demandada al pago de una suma equivalente a la tarifa del art. 182 LCT., en concepto de reparación de las consecuencias dañosas emergentes del estado de embarazo de la actora.

En el caso Recalde Nadia Yael c/ Citytech S.A. s/ despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló que procede la indemnización por daño moral y se eleva el monto de la misma por despido discriminatorio a favor de trabajadora reclamante, pues el empleador decidió la medida tras tomar conocimiento del estado de gravidez a causa del examen preocupacional realizado.

Hoy cerramos un excelente acuerdo, a favor de una trabajadora de agencia temporal, que habían despedido cuando se reintegró de la licencia por maternidad.
La ayudamos, se hizo justicia.

En Defensa del Trabajo.
Siempre del lado de los trabajadores!

ANTE CUALQUIER PROBLEMA QUE TENGAS EN EL TRABAJO, SANCIONES, DESPIDOS, O SI ESTAS POR AGENCIA, CONTACTATE CON NOSOTROS PARA DEFENDER TUS DERECHOS.


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Argentina: Los bancos privados comienzan a ofrecer seguros contra el desempleo Desde el gobierno de Mauricio Macri aseguran que la inmensa perdida de puestos de trabajo es una "sensación térmica" → HACÉ CLIC Y ENTERATE

SI ESTAS TRABAJANDO EN NEGRO, TENES DERECHO A RECLAMAR A TU EMPLEADOR LA REGISTRACION DE LA RELACIÓN LABORAL.
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El trabajo en negro es uno de los flagelos mayores de nuestra sociedad. Un trabajador en negro es un trabajador ilegal. Carece de la protección de la Seguridad Social, además no tiene ni Obra Social, ni seguro de riesgos del trabajo. La gran mentira de que los empresarios se ven en la obligación de tener trabajadores en negro debido a los altos costos de la seguridad social esconde la intención de explotar a los trabajadores para incrementar los beneficios del empleador.
Por otro lado, hay una estrecha relación entre el trabajo en negro con los servicios que presta el Estado: SALUD, EDUCACIÓN, SEGURIDAD, JUSTICIA. El trabajo en negro es posible gracias a la economía en negro. La economía en negro no paga impuestos y sin estos ingresos se deterioran los servicios de los hospitales, escuelas públicas, seguridad, justicia, las jubilaciones, etc. etc. Tampoco hay recursos para resolver los problemas de la indigencia.
Un empresario que tiene un trabajador en negro inconcientemente pone en riesgo su patrimonio, dado que si su trabajador se accidenta, tanto en el trabajo como en ocasión de dirigirse a él, deberá hacer frente al pago de una indemnización que puede ser de varios cientos de miles de pesos. Aparentemente el afán de quedarse con unos malhabidos pesos lo lleva a arriesgar su futuro. Tarde vienen los lamentos.
La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.
A continuación se reproducen los artículos de la Ley 24.013 que se refieren a éste tema:

ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas

Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente.

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

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SANCIONES

La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador. También su ejercicio está sujeto a limitaciones a lo que se refiere respetar la dignidad del trabajador.

Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa.

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior.

Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como no es posible aplicar multas ni deducir o retener el monto de su remuneración como consecuencia de una falta.

Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote un copia) por medio del superior jerárquico a fin de permitirte defenderte por intermedio de un descargo.

Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.

El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Esto surge claramente del segundo párrafo del art. 67 de la L.C.T., el cual dispone que “dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los treinta (30) días. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.

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DEFENDEMOS TUS DERECHOS

Los trabajadores contratados por las agencias de servicios eventuales son aquellos que realizan trabajos para determinada empresa pero no están dependientes de ella sino que lo hacen a través de una consultora externa la cual cede los servicios de determinada persona por un determinado tiempo laboral. De esta manera, el trabajador es empleado de la agencia y no de la empresa que es la usuaria.

Cuando una persona dice que esta contratado por una agencia eventual de servicios, significa que si bien físicamente desempeña su trabajo en alguna empresa en particular, no esta bajo la dependencia de esa empresa, sino que la agencia cede sus servicios a ella baja la modalidad de trabajo eventual.

Por lo que el negocio de estas agencias eventuales de servicios es proporcionarles personal eventual a terceras empresas, es una manera de reducir costos al no tener que seleccionar personal, entre otros, y desde el primer día de trabajo tienen una persona capacitada para determinada tarea. Como retribución cobran por sus servicios prestados a las empresas usuarias, costándole a estas, un poco más que si contratan directamente al trabajador.

Sucede que muchas veces no es tan “eventual” el servicio requerido sino que es una manera fraudulenta evitando efectivizar a los trabajadores y ahorrarse el pago de la indemnización por despido correspondiente.

De acuerdo al Decreto Nº 1694/2006 publicado en el Boletín Oficial el 22 de noviembre de 2006, las empresas usuarias deben respectar respetar una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

Según el Decreto mencionado se establece que las Empresas podrán contratar trabajadores a través de las empresas eventuales de servicios, solamente en determinadas circunstancias:

Ante la ausencia y solo por ese periodo, de un trabajador permanente.
Para reemplazar a un trabajador que se encuentra de licencia (cualquier tipo de licencia) o que fue suspendido, a excepción de los trabajadores suspendidos por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo o para reemplazar a un trabajador en huelga.
Cuando extraordinariamente y transitoriamente se incremente el trabajo.
Eventualmente se lo necesite para participar de ferias, exposiciones, congresos o festejos similares, en representación de la empresa usuaria.
Cuando se necesite hacer reparaciones, tomar medidas de seguridad, etc. y estas tareas no puedan ser realizadas por el personal permanente de planta.
En general para incrementar la cantidad de personal en forma temporaria para satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, que no sean las habituales.
Por lo expresado anteriormente, debe quedar claro que el contratar trabajadores eventuales es para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias y no evitar tomar un trabajador en relación de dependencia. Si esto sucede, se trata de una utilización abusiva y fraudulenta por lo cual, el trabajador podría reclamar a la empresa usuaria que se considera un empleado en relación de dependencia. De todas maneras, dicha empresa es solidariamente responsable de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de la seguridad social.

El tiempo de la duración de un contrato no tiene un tiempo cierto, ya que duran lo que dura la eventualidad de cada situación antes mencionada. Si hay un tiempo limite en la situación mencionada la de satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias, se incremente el trabajo, en este caso, la duración de la causa que da origen al trabajo eventual no puede exceder de SEIS (6) meses por año y hasta un máximo de UN (1) año en un período de TRES (3) años.

Los trabajadores eventuales son legalmente considerados en relación de dependencia de la Agencia de servicios con una prestación discontinua. Esta agencia va otorgándole prestaciones a distintas empresas a lo largo de un tiempo, si lo hace de manera continua con una sola empresa, este trabajador podría intimar a la empresa usuaria el reconocimiento de trabajador bajo su relación de dependencia.

Entre las diversas prestaciones de servicios que el trabajador brinde a diferente empresa, lo va haciendo mediante un contrato laboral firmado con la agencia de servicios. Sin embargo el trabajador debe saber que existe un tiempo para que se le designe un nuevo empleo y debe estar dentro de los 45 días corridos, o 90 días alternados durante el año aniversario, contados a partir de la finalización del último empleo. Vencidos esos plazos y si la agencia no comunica un nuevo destino laboral , el trabajador puede intimar a la empresa a que se le designe un nuevo empleo, y en el supuesto caso de que no lo haga, el trabajador podrá considerarse despedido, debiendo cobrar las correspondientes indemnizaciones por despido y falta de preaviso.

Las agencias eventuales de servicios podrán asignar al trabajador otra actividad diferente o bajo otro convenio colectivo de trabajo, podrá ser modificado el horario de trabajo, aunque el empleado puede no aceptar un trabajo nocturno ni insalubre, así como tampoco un trabajo a tiempo total o parcial, cuando antes no lo haya aceptado. Deberá estar dentro de los 30 kilómetros de distancia de su domicilio.

La Empresa de servicios eventuales debe notificar al trabajador el nuevo empleo a través de un telegrama o carta documento, indicando nombre de la Empresa, domicilio, categoría laboral, salario y horario de trabajo.

Los trabajadores eventuales, legalmente deben pertenecer a la misma Convención Colectiva de Trabajo que el personal efectivo de la Empresa usuaria.

ENFERMEDAD INCULPABLE
PLAZOS LEGALES

¿Qué es un accidente inculpable?
Las alteraciones de la salud del/a trabajador/a que le impida la prestación de servicios,
ya sea enfermedad o accidente, y cuyo origen no tenga relación alguna con el trabajo.
Para aclarar el alcance de la definición, pondremos el siguiente ejemplo: si un/una
trabajador/a sufre un accidente en su hogar o al jugar un partido de fútbol, y esto lo
imposibilita de prestar tareas por un tiempo, se trata de un accidente inculpable que sin
tener relación con el trabajo repercute de modo tal que le imposibilita prestar tareas.
Este tipo de circunstancias, que tienen su causa en el riesgo genérico de la vida, están
legisladas por la Ley de Contrato de Trabajo, que prevé un régimen de licencias, cuyo
plazo de duración varía según la antigüedad y cargas de familia que tenga el/la
trabajador/a.
¿Cuáles son los plazos de licencia estipulados por la ley?
Estos plazos, en los que se continúa percibiendo la remuneración, son:
Trabajador/a con antigüedad de hasta 5 años:
- sin cargas de familia licencia máxima de 3 meses.
- con cargas de familia licencia máxima de 6 meses.
Trabajador/a con antigüedad de más de 5 años
- sin cargas de familia licencia máxima de 6 meses
- con cargas de familia licencia máxima de 12 meses.

ANTE CUALQUIER DUDA, COMUNICATE POR MENSAJE O MAIL Y TE RESPONDEREMOS SIN CARGO!!

ME DESPIDIERON. ¿QUE HAGO?!!!

Lamentablemente si estás leyendo esta nota, es porque estas pasando por este momento o pensas que lo podes atravesar en breve. Evidentemente estas frente a un cambio y depende de vos salir lo mejor parado de estas circunstancias que te tocan vivir. En nuestra profesión hemos visto como personas como vos, rápidamente consiguieron un trabajo mejor, o comenzaron su emprendimiento personal al que antes no se animaban, otros que al principio le costó pero lograron reinsertarse laboralmente y otros que la siguen peleando. Lo peor que podes hacer es bajar los brazos ya que si vos no te tenes fe, quien lo hará?.

Aunque te cueste verlo en este momento, muy posiblemente estés frente a una oportunidad. Dependerá de vos qué camino tomar y con qué actitud hacerlo. El odio, la bronca y el resentimiento que posiblemente sientas, no es el mejor aliado para encarar tu nueva etapa.

Y para que puedas salir lo mejor parado de esta etapa que estas terminando, necesitas de buenos profesionales que no solo te puedan dar todo el asesoramiento que necesitas, sino que con su conocimientos y trabajo hagan todo lo posible para que vos obtengas lo que te corresponde.

Por eso es importante que puedas saber que te corresponde y que es lo que podes reclamar.

Cada caso es diferente, mucho dependerá si siempre estuviste 100 % en blanco, totalmente en negro o parcialmente registrado (en gris).

Pero principalmente podrás reclamar estos rubros:

* Indemnización por antigüedad 1 sueldo por año trabajado o fracción mayor a 3 meses.

* Preaviso: 1 mes si tu antigüedad es menor a 5 años y 2 meses si es mayor.
* Dias trabajados hasta que te comunican el despido.

* Integración del mes de despido.
* Vacaciones y aguinaldo proporcional.

* Horas extras trabajadas y adeudadas.

Si existió trabajo “en negro” o “gris”, además podrás reclamar diferentes indemnizaciones especiales por no cumplir la ley que son todas a tu favor.

En todos los casos si no te dieron el certificado de trabajo establecido en el art. 80 de la LCT en tiempo y forma podrás reclamar una indemnización especial de 3 sueldos que son a tu favor.

Existen también indemnizaciones especiales que son a favor del trabajador para los casos que el despido obedezca a cuestiones de maternidad, matrimonio o sindicales.

Como hemos dicho cada caso es diferente al otro por lo cual te aconsejamos que te asesores con nosotros que es lo que te corresponde, que es todo lo que se puede reclamar y que fijemos una estrategia para que obtengas el mejor resultado.

Hay que actuar rápidamente y en debida forma. No pierdas derechos, ni dinero por no asesorarte.

Que puedas contar con un estudio de abogados especialistas en el tema laboral te dará la tranquilidad de saber que estes bien defendido y tener la tranquilidad necesaria para poder encarar tu nueva etapa.

Nosotros nos ocuparemos de redactarte tus telegramas y/o cartas documentos, así como todo lo que necesites para que tu reclamo llegue a buen puerto.

Nuestros honorarios son a resultado, con lo cual solo cobramos cuando logramos que vos cobres. Antes cobras vos, antes cobramos nosotros. Más cobras vos, más cobraremos nosotros