La Culture du Civisme -CC.

I-3. - Agents de maîtrise – Techniciens

Agent chargé en permanence de diriger, coordonner et contrôler le travail d’ouvriers, employés ou techniciens dans l’exécution de tâches dont il assume la responsabilité.
Le technicien ou agent de maîtrise doit avoir des connaissances professionnelles théoriques et pratiques acquises par la formation scolaire et l’expérience professionnelle appropriées à la nature et à l’importance de son emploi.

1ère Catégorie: (M.1)
Technicien ou agent d’encadrement dirigeant d’une façon permanente un groupe de travailleurs dans sa spécialité et participant ou non à leurs travaux.

2ère Catégorie: (M.2)
Technicien ou agent d’encadrement chargé de faire exécuter par des travailleurs de professions différentes les travaux qui lui sont confiés.
Généralement placé sous les ordres d’un agent de maîtrise de catégorie supérieure ou d’un cadre.

3ère Catégorie: (M.3)
Technicien ou agent d’encadrement ayant des responsabilités plus étendues qu’en 2ème catégorie, ayant au moins un agent de maîtrise ou assimilé sous ses ordres.

4ère Catégorie: (M.4)
Technicien ou agent d’encadrement ayant des responsabilités plus étendues qu’en 3ème catégorie, placé généralement sous les ordres directs d’un chef ou d’un directeur d’entreprise.

5ère Catégorie: (M.5)
Agent supérieur ayant par rapport à la 4ème catégorie des responsabilités plus étendues, la direction d’un personnel plus nombreux, placé sous les ordres directs d’un chef ou d’un directeur d’entreprise.

I-2 - Emplois non manuels


1ère Catégorie et 2ème Catégorie
Définitions identiques à celles du chapitre I, emplois manuels.

3ème Catégorie
Employé possédant un niveau élémentaire d’instruction et de connaissances professionnelles acquises par la pratique.

4ème Catégorie
Employé exécutant des travaux qui n’exigent qu’une formation professionnelle simple et des connaissances professionnelles élémentaires.

5ème Catégorie
Employé titulaire d’un Certificat d’Aptitude Professionnelle CAP ou du niveau professionnel équivalent, ayant une qualification qui nécessite une formation professionnelle normale.

6ème Catégorie
Employé ayant une qualification qui comporte une formation professionnelle complète, capable de prendre certaines initiatives et d’assumer des responsabilités limitées.

7ème Catégorie
Employé hautement qualifié ou titulaire du Brevet d’Etude du Premier Cycle (BEPC), connaissant complètement un métier qui nécessite une formation professionnelle poussée et une longue pratique, assurant des travaux qui comportent une part d’initiative et de responsabilité.

Hors Catégorie
Employé de la 7ème catégorie ayant des initiatives et des responsabilités plus étendues.

La classification proposée aux chapitres I (emplois manuels) et II (emplois non manuels) constituant le minimum exigible n’est pas limitative et pourra comporter des échelons supplémentaires adaptés aux caractéristiques de la profession, par voie d’annexe particulière.

I-1 - Emplois manuels

La classification proposée aux chapitres I (emplois manuels) et II (emplois non manuels) constituant le minimum exigible n’est pas limitative et pourra comporter des échelons supplémentaires adaptés aux caractéristiques de la profession, par voie d’annexe particulière.

1ère Catégorie
Echelon A
Travailleur affecté à des besognes élémentaires ne nécessitant ni formation, ni connaissances professionnelles, ni adaptation (exemple : manœuvre ordinaire, travailleur sans spécialité).

Echelon B
Ayant six (6) mois d’ancienneté dans la catégorie.

2ème Catégorie
Echelon A
Travailleur exécutant des travaux simples nécessitant une mise au courant sommaire et travailleur ayant deux ans d’ancienneté dans la première catégorie (exemple manœuvre spécialisé ; manœuvre de force).

Echelon B
Ayant acquis la maîtrise de son emploi ou justifiant une ancienneté de deux (2) ans au moins dans la 2ème Catégorie échelon A.

3ème Catégorie

Travailleur possédant un niveau élémentaire d’instruction ou une compétence acquise par la pratique, connaissant en partie seulement un métier nécessitant une formation préalable acquise par exemple au moyen de l’apprentissage, ne possédant pas l’habileté et le rendement exigés d’un ouvrier spécialisé (exemple : aide - ouvrier).

4ème Catégorie

Ouvrier d’habileté et de rendement courants exécutant des travaux qui exigent une formation professionnelle élémentaire, des connaissances professionnelles confirmées (exemple : ouvrier spécialisé).

5ème Catégorie

Ouvrier possédant un métier qui nécessite un apprentissage, titulaire du Certificat d’Aptitude Professionnelle (CAP) ou de niveau professionnelle équivalent, exécutant des travaux qualifiés (exemple : ouvrier professionnel).

6ème Catégorie

Ouvrier exécutant des travaux particulièrement qualifiés nécessitant la connaissance complète de sa profession, une formation théorique et pratique approfondie (exemple : ouvrier qualifié).

7ème Catégorie

Ouvrier d’habileté exceptionnelle exécutant des travaux de haute valeur professionnelle, ou titulaire du Brevet d’Etudes Intermédiaire (BEI) (exemple : ouvrier hautement qualifié).

Hors Catégorie

Ouvrier de la 7ème catégorie ayant des responsabilités plus étendues.

ANNEXES
AANNEXE I : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE/ESSAI ET PRÉAVIS.

I- Classification Professionnelle

En application de l’article 47 de la Convention Collective Interprofessionnelle portant classification professionnelle, les travailleurs sont classés suivant qu’ils occupent un emploi manuel ou non.
Cette classification professionnelle s’applique à l’ensemble des travailleurs employés par les entreprises visées à l’article 1er de la présente convention.
Cependant, ces entreprises pourront, si elles le désirent, adapter la présente classification professionnelle à travers l’établissement de leurs propres grilles professionnelles.
Dans ce cas, ces grilles professionnelles ne pourront nullement consacrer un classement moins avantageux.
Les catégories et échelons en fonction du type d’emplois sont définis ainsi qu’il suit :

Art. 92. - Dispositions transitoires

Les travailleurs relevant des anciennes conventions collectives conserveront leur classification actuelle jusqu’à l’intervention de la classification des emplois par branche d’activité dans les catégories professionnelles définies à l’annexe 1 de la présente convention.

Les salaires actuels restent applicables jusqu’à la conclusion de nouveaux accords de salaires hiérarchisés.

VTITRE.VIII DISPOSITIONS FINALES.

Art. 91. - Commission paritaire d’interprétation et de conciliation

Il est institué une commission paritaire d’interprétation et de conciliation pour rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de l’interprétation et de l’application de la présente convention ou de ses annexes et additifs.

Cette commission n’a pas à connaître des litiges qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente convention.

La composition de la commission est la suivante :

Deux membres titulaires et deux suppléants de chaque organisation syndicale et professionnelle d’employeurs signataires ;

Un nombre égal de membres travailleurs titulaires et suppléants.

Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués à l’autorité administrative par les organisations syndicales et professionnelles intéressées.

La partie signataire qui désire soumettre un différend à la commission doit le porter par écrit à la connaissance de toutes les autres parties signataires ainsi que de l’autorité administrative compétente.

Celle-ci est tenue de réunir la commission dans le délai maximum d’un (1) mois.

Lorsque la commission donne un avis à l’unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les membres de la commission, a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente convention.

Cet avis fait l’objet d’un dépôt au secrétariat du tribunal du travail, à la diligence de l’autorité qui a réuni la commission.

Art.90.- Recours contre la décision de l’inspecteur du travail.

La décision accordant ou refusant le licenciement d’un représentant du personnel dessaisit définitivement l’inspecteur du travail de la procédure d’autorisation.
Cette décision est susceptible d’un recours gracieux devant l’inspecteur du travail, d’un recours hiérarchique devant le ministre en charge du travail et d’un recours contentieux devant la juridiction administrative.

Art.89.- Nullité du licenciement

Tout licenciement d’un représentant du personnel prononcé par l’employeur sans que l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ait été obtenue ou malgré le rejet de la demande d’autorisation par celui-ci, est nul et de nul effet.

Chapitre IV. Le licenciement d’un représentant du personnel
Art.88.- Procédure à suivre

Tout licenciement d’un représentant du personnel au sens de l’article 211 du Code du travail envisagé par l’employeur ou son représentant doit, quelle qu’en soit la cause, être soumis à la décision de l’inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail saisi est tenu de rendre sa décision dans les huit (8) jours suivant le dépôt de la demande d’autorisation de licenciement à lui adressée avec ampliation à la hiérarchie. Ce délai est porté à vingt un (21) jours en cas de nécessité d’expertise.

L’inspecteur du travail saisi doit notifier sa décision motivée et l’adresser à l’employeur-demandeur en faisant ampliation de ladite décision aux représentants du personnel.
Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer, immédiatement, la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision définitive.

Cette mise à pied ne peut excéder un (1) mois. Pendant la période de la mise à pied, le travailleur ne peut prétendre à aucune rémunération, sauf en cas de refus de l’autorisation de licenciement.

Art.87. - Protection des représentants du personnel

Pendant la période comprise entre la date de l’affichage des listes électorales et celle du scrutin, les travailleurs inscrits sur les listes affichées bénéficient des mesures de protection édictées par l’article 228 du Code du travail.

Art.86.- Fin du mandat du délégué syndical.

Le mandat du délégué syndical prend fin conformément aux dispositions de l’article 225 du Code du travail:

lorsque la condition de représentativité cesse d’être remplie ;

lorsque que le syndicat décide de mettre fin aux fonctions du délégué syndical.
En outre, il prend fin également en cas de rupture du contrat de travail, de démission du mandat ou de perte des conditions requises pour la désignation.